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Mitarbeiterbindung steigern: Wichtige Infos für Arbeitgeber

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Zufriedene Mitarbeiter sind entscheiden, um die Mitarbeiterbindung zu steigern.

Letzte Aktualisierung am

Die sehr gute Auftragslage und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass Mitarbeiterbindung im Moment besonders wichtig ist. Kluge Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sparen viel Zeit und Geld bei der Personalsuche und beim Einarbeiten.

Warum ist Mitarbeiterbindung so wichtig?

Eine Studie der Unternehmensberatung Wolf I.O. Group GmbH aus dem Jahr 2016 hat geschätzt, dass Kosten in Höhe von mindestens 43.069 Euro pro scheidendem Mitarbeiter entstehen. Dieser Betrag wurde aus allen direkten und indirekten Kosten errechnet, die beim Personalwechsel entstehen.

  • Ausgaben für Stellenanzeigen
  • Interner Arbeitsaufwand
  • Anfängliche Minderleistung während der Einarbeitung

Diese Kosten sind im Handwerk noch schlimmer, denn viele Handwerker führen Kleinst- oder Kleinbetriebe. Bei einer Kündigung in einem Fünf-Mann-Betrieb gehen auf einen Schlag 20 Prozent der Arbeitskraft verloren, dazu kommen die Kosten für die Suche und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Zusätzlich verstärkt wird das Problem durch den Fachkräftemangel.

Schaut man sich diese Kosten und Probleme an, wird schnell klar: Mitarbeiterbindung ist eins der wichtigsten Themen für selbstständige Handwerker. Zur Stärkung der Mitarbeiterbindung gibt es verschiedene Maßnahmen, die jedoch alle ein Ziel haben: die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Job steigern. Immerhin sind laut BLUE COLLAR KOMPASS (Ausgabe 01/2018) 77 Prozent der unzufriedenen Arbeitnehmer offen für einen Jobwechsel!

Das erwarten Nichtakademiker von Arbeitgebern

Um die Mitarbeiterbindung zu steigern, muss man zuerst einen Blick auf den aktuellen Zustand der nichtakademischen Arbeitnehmer werfen. Wie zufrieden sind Sie mit ihren Jobs? Wo gibt es Probleme? Was können Betriebe verbessern? Die Karriere-Studie “Blue Collar Deutschland” von trendence und mobileJob hat sich 2017 mit diesen Fragen beschäftigt und zeigt wichtige Infos und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber.

Die 10 häufigsten Gründe für Unzufriedenheit im Job

Kündigungen entstehen immer durch eine Art von Unzufriedenheit im Job. Aus diesem Grund sollten wir zuerst einen Blick auf die häufigsten Gründe für Unzufriedenheit werfen:

  1. Ich verdiene nicht genug (64,5 %)
  2. Meine Meinung zählt nicht (40,2 %)
  3. Die Arbeitszeiten sind schlecht (36,6 %)
  4. Ich mache zu viele Überstunden (35 %)
  5. Meine Aufgaben sind langweilig  (34,7 %)
  6. Ich verstehe mich mit meinem/meiner Vorgesetzte(n) nicht (25,1 %)
  7. Meine Aufgaben sind körperlich anstrengend (20,4 %)
  8. Der Job ist zu weit von meinem Wohnsitz entfernt (14,6 %)
  9. Die Verkehrsanbindung ist schlecht (10,7 %)
  10. Ich verstehe mich mit meinen Kollegen nicht (8,4 %)

Info: Sieben der hier genannten Gründe für Unzufriedenheit können Arbeitgeber im Handwerk aktiv beheben! Lediglich die Gründe sieben bis neun sind von anderen Faktoren abhängig.

Häufigste Kündigungsgründe

Auch der Personaldienstleister Randstad Employer Brand Research (REBR) hat noch im Jahr 2018 über 1600 deutsche Arbeitnehmer zu ihren Kündigungsgründen befragt. Die Ergebnisse sollte jeder selbstständige Handwerker kennen, um die Mitarbeiterbindung im Unternehmen zu stärken.

  1. Unbefriedigende Bezahlung (49 %)
  2. Mangelnde Anerkennung (38 %)
  3. Fehlende Karrierechancen (32 %)
  4. Zu wenig Herausforderung (31 %)
  5. Eine schlechte Work-Life-Balance (21 %)

Auch wenn die Befragten der beiden Studien sich unterscheiden, kommen beide Studien doch zu ähnlichen Ergebnissen. Viele Gründe für Unzufriedenheit können auch zu einer Kündigung führen und daher sollten Arbeitgeber proaktiv vorgehen und die Zufriedenheit im Betrieb stärken.

Das ist Nichtakademikern bei Vorgesetzten wichtig

Was macht einen guten Vorgesetzten aus? Auch das wurde in der Blue Collar Deutschland Studie untersucht:

  1. Fachliche Kompetenz (80,8 %)
  2. Fairness (80,2 %)
  3. Verlässlichkeit (71,9 %)
  4. Klarheit in Anweisungen (69,8 %)
  5. Einbindung der Mitarbeiter (65,5 %)
  6. Kritikfähigkeit (57,9 %)
  7. Hilfsbereitschaft (43,1 %)
  8. Transparenz (41,9 %)
  9. Einfühlsamkeit (27,1 %)
  10. Härte (8,6 %)
  11. Distanz (6,4 %)

Ideale Wochenarbeitszeit

Ideale WochenarbeitszeitAnteil der Befragten
30-32 Stunden10,9 %
33-35 Stunden19,3 %
36-38 Stunden24,7 %
38-40 Stunden32,9 %

62,9 Prozent der Studienteilnehmer von Blue Collar Deutschland können sich nicht vorstellen, einen Tag weniger zu arbeiten und dafür auf einen Teil des Gehalts zu verzichten. Ob die Studienteilnehmer sich stattdessen mehr Arbeit an den restlichen Tagen vorstellen könnten wurde leider nicht abgefragt. Genau dieses Konzept der Vier-Tage-Woche hat ein Handwerker nämlich bereits umgesetzt. Bei ihm haben alle Mitarbeiter zwar einen Wochentag frei, aber arbeiten dafür an den anderen vier Tagen mehr.

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Welche Maßnahmen steigern die Mitarbeiterbindung?

Angemessene Vergütung

Was eine angemessene Bezahlung ist können wir hier zwar nicht sagen – dafür gibt es einfach zu viele unterschiedliche Berufe im Handwerk – aber sie ist auf jeden Fall auf dem ersten Platz bei den Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung.

Eine Gehaltserhöhung sollten Mitarbeiter auch nicht ständig einfordern müssen. Gute Chefs passen das Gehalt regelmäßig an die Inflationsrate und die Fähigkeiten eines Mitarbeiters an. Das sollten die Arbeitgeber aber auch im persönlichen Gespräch mitteilen und sich für die geleistete Arbeit bedanken. Der zweithäufigste Kündigungsgrund ist immerhin auch mangelnde Anerkennung, die nicht nur vom Gehalt abhängt.

Wie oft eine Gehaltserhöhung kommt muss jeder Betrieb für sich entscheiden. Generell gilt hier aber, dass Arbeitnehmer größere Gehaltserhöhungen eher wahrnehmen. Eine Gehaltserhöhung muss also nicht jedes Jahr kommen, wenn sie trotzdem noch hoch genug ist. Auch hier ist eine zuverlässige Kommunikation wichtig! Wenn Sie Gehaltserhöhungen auch mitteilen und begründen, kann das zu neuen Höchstleistungen anspornen.

Das Gehalt muss auch nicht immer nur aus Geldleistungen bestehen, sondern auch andere Zuschüsse gehören dazu. Viele davon bringen auch steuerliche Vorteile.

  • Betriebsrente
  • Diensthandy oder Dienstlaptop
  • Tankgutschein
  • Zuschuss für Mitgliedschaft im Fitnesscenter
  • Kostenerstattung der Kinderbetreuung

Anerkennung der Arbeitsleistungen

Platz zwei der häufigsten Kündigungsgründe belegt mangelnde Anerkennung. 38 Prozent der Befragten fühlten sich nicht von ihren Betrieben wertgeschätzt.

Bei der Anerkennung im Betrieb gibt es viele Möglichkeiten, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Mitarbeiter für herausragende Leistungen zu loben oder sich zu bedanken ist wichtig für den Zusammenhalt innerhalb der Firma. Neben diesen direkten Formen der Anerkennung gibt es aber auch noch weniger offensichtliche, indirekte Möglichkeiten. Oft reicht es einfach, die Mitarbeiter mal nach ihrer Meinung zu fragen oder, wenn nötig, um Hilfe zu bitten. Auch ein Handwerksmeister kennt sich nicht in jedem Bereich perfekt aus und kann dazu lernen. Das zuzugeben ist keine Schwäche, sondern steigert die Mitarbeiterbindung besonders bei jüngeren Mitarbeitern enorm.

Auch Kritik kann als Anerkennung wahrgenommen werden. Dazu lohnt sich ein Vier-Augen-Gespräch, um einen Mitarbeiter nicht vor den Kollegen bloßzustellen. Wichtig ist natürlich, dass die Kritik konstruktiv und sachlich gegeben wird und der Mitarbeiter Stellung nehmen kann. Persönliche Angriffe bringen niemanden weiter.  

Übrigens: Auch Kritik kann mit einer guten Firmenkultur vor anderen Mitarbeitern vorgebracht werden. Wenn Kritik innerhalb einer Firma nichts Ungewöhnliches ist und nicht abwertend benutzt wird, steigert das den Zusammenhalt enorm und beschleunigt Verbesserungen. Man entdeckt gemeinsam schneller Probleme, die später zu Umsatzeinbußen führen könnten.

Karrierechancen zeigen und Weiterbildung fördern

Fort- und Weiterbildungen im Handwerk sollten Arbeitgeber offen anbieten und die Mitarbeiter selbst aktiv werden lassen. Das Angebot sollte da sein, aber es bringt nichts, einen Mitarbeiter in eine bestimmte Rolle zu zwängen. Immerhin kosten Weiterbildungen Geld und ein Mitarbeiter muss von sich aus die richtige Motivation mitbringen. Natürlich kann man einzelne Mitarbeiter trotzdem zu bestimmten Weiterbildungen ermutigen, wenn das Interesse besteht.

Auch die Kostenübernahme des Meisterkurses lohnt sich für die Betriebe, wenn Mitarbeiter dadurch neue Fähigkeiten erhalten und schwierigere Aufgaben erledigen können. Das führt nämlich wieder zu hochwertigeren Aufträgen und mehr Umsatz.

Aber was wenn der Mitarbeiter danach kündigt und sich lieber selbstständig macht? Diese Befürchtung haben sicher viele Handwerksbetriebe, doch diese Sorge ist meist unbegründet. Wenn Gesellen die Meisterprüfung ablegen wollen, um sich selbstständig zu machen, sind sie sowieso sehr engagiert. Wenn der Betrieb die Kosten nicht übernimmt, wird sie das kaum abhalten. Im Gegenzug kann man als Arbeitgeber aber die Bindung zum Unternehmen stärken, wenn man zur Weiterbildung ermutigt und die Mitarbeiter auch bei den Kosten unterstützt.

Übrigens kann man als Arbeitgeber auch vertraglich eine Rückzahlung vereinbaren. Bei so einer Rückzahlungsvereinbarung muss der Mitarbeiter die Kosten für die Fortbildung anteilig zurückzahlen, wenn er innerhalb der vertraglich festgelegten Zeit nach der Fortbildung kündigt. Dabei ist eine Laufzeit von bis zu drei Jahren möglich.

Auch relevante Wettbewerbe sollte man den Mitarbeitern zeigen und sie zur Teilnahme ermutigen. Damit fördern Sie nicht nur die Mitarbeiter, sondern zeigen Präsenz bei Kunden und potenziellen Mitarbeitern.

Herausforderung bieten und Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter zeigen

Auf Platz vier der häufigsten Kündigungsgründe steht fehlende Herausforderung im Arbeitsalltag. Damit sind diese Maßnahmen auch sehr eng mit den vorherigen verbunden, denn für eine zielgerichtete Weiterbildung muss man seine Mitarbeiter gut kennen.

Zuerst sollte man herausfinden, ob ein bestimmter Mitarbeiter überhaupt unterfordert ist. Immerhin gehört die fehlende Herausforderung für zwei Drittel der Befragten überhaupt nicht zu den Kündigungsgründen. Auch hier sind also eine gute Beobachtungsgabe, Menschenkenntnis und vor allem Kommunikation gefragt.

Wenn man seine Mitarbeiter gut kennt, kann man nun auch Aufgaben so zuteilen, dass möglichst viele Mitarbeiter mit ihren Tätigkeiten zufrieden sind und sich nicht unterfordert fühlen. Auch überfordern sollte man seine Mitarbeiter natürlich nicht. Viele neue Tätigkeiten kann man sich zwar im Arbeitsalltag selbst beibringen, aber wenn das nicht klappt, sollte der Chef auch eine passende Fortbildung anbieten oder die Tätigkeiten anders zuteilen.

Auch gemeinsame Zielvereinbarungen können zusätzlich motivieren und die Herausforderung steigern. Wichtig ist dabei aber, dass sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter im Vier-Augen-Gespräch festgelegt werden, erreichbar sind und auch gemessen werden können. Letzteres ist leider im Handwerk nicht immer einfach, wenn viele gemeinsam an einem Projekt arbeiten. Um das auszugleichen kann man Zielvereinbarungen zum Beispiel mit neuen Fähigkeiten und Weiterbildungen verknüpfen.

Auf die Freizeitwünsche der Mitarbeiter achten

Auch wenn schlechte Work-Life-Balance nicht zu den Hauptkündigungsgründen gehört, sollte man sie auf gar keinen Fall vernachlässigen. Überstunden sind im Handwerk zwar nichts ungewöhnliches, aber sie sind oftmals ein Zeichen für eine schlechte Organisation oder Unterbesetzung und werfen damit ein schlechtes Licht auf den Chef. Wenn Überstunden doch mal nötig sein sollten, dann müssen sie auch ausgeglichen werden.

Auch bei den Arbeitszeitmodellen im Handwerk haben Arbeitgeber mittlerweile sehr viele Möglichkeiten. Wenn man sie richtig einsetzt wirken sie sich auch nicht negativ auf die Produktivität aus und können sie sogar steigern. Immerhin geht es am Ende nicht um die verbrachten Stunden im Betrieb, sondern um die erbrachte Leistung in der Zeit. Wenn ein Mitarbeiter nur 35 Stunden arbeitet, aber dafür an den Arbeitstagen motiviert und produktiver ist, kann das dem Betrieb sogar helfen. Besonders wenn man die hohen Kosten im Hinterkopf behält, die ein Personalwechsel durch einen unzufriedenen Mitarbeiter verursachen würde.

Heizungsbauer Marcus Gaßner aus Denkingen hat zum Beispiel in seinem Betrieb einfach gehandelt und die Vier-Tage-Woche bei 37 Wochenstunden eingeführt. Er hat damit komplett ohne Umsatzeinbußen die Mitarbeiterbindung verbessert und die Suche nach Fachkräften leichter gemacht. Selbstverständlich ist die Veränderung der Arbeitszeit ein großer Einschnitt in den Betriebsablauf. Man sollte also hier auch nicht überstürzen, sondern anhand der individuellen Betriebssituation entscheiden. Wer weiß? Vielleicht gehören Ihre Mitarbeiter sowieso zu dem Teil der Mitarbeiter, die lieber über 38 Stunden pro Woche arbeiten. Herausfinden kann man es nur, indem man auf Mitarbeiter hört und die Mitarbeiterbindung ernst nimmt.

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Bildquelle: 
Tyler Olson/ stock.adobe.com

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