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Corona-Schutzimpfung: Was dürfen Chefs anordnen?

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Eine Impfpflicht für die Corona-Schutzimpfung ist vorerst nicht geplant.

Die Corona-Schutzimpfung soll den Weg aus der Pandemie und der Krise ebnen – Doch eine allgemeine Impfpflicht besteht in Deutschland derzeit nicht. Sich gegen Corona impfen zu lassen, bleibt also eine freiwillige Entscheidung. Wie sieht es allerdings bei Vorgaben von Seiten des Arbeitgebers aus? Welche Maßnahmen dürfen Chefs anordnen und ist es zulässig Mitarbeiter zu einer Schutz-Impfung zu verpflichten? 

Keine allgemeine Impfpflicht

Grundsätzlich besteht momentan keinerlei Verpflichtung, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen. Die aktuell geltende Corona-Impfverordnung (CoronaImpfV) sieht hier dementsprechend auch keine allgemeine Impfpflicht vor – Die Impfung ist also freiwillig. Derzeit regelt die Verordnung lediglich das Recht auf eine Schutzimpfung und wer zunächst Anspruch darauf hat. 

Generell wäre es aber nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) rein rechtlich möglich eine allgemeine Impfpflicht gegen Covid-19 zu verordnen. Laut § 20 IfSG darf das Bundesministerium für Gesundheit in besonderen Fällen eine verpflichtende Impfung vorschreiben. Das ist dann der Fall, “wenn eine übertragbare Krankheit mit klinisch schweren Verlaufsformen auftritt und mit ihrer epidemischen Verbreitung zu rechnen ist”. Auf Grundlage dessen gilt beispielsweise seit 2020 eine Verpflichtung zur Schutzimpfung gegen Masern für Schüler und Personen, die in Schulen oder anderen Betreuungseinrichtungen tätig sind sowie für Personen, die in einer Gemeinschaftseinrichtung betreut werden. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit von der Verpflichtung befreit zu werden, wenn beispielsweise eine medizinischen Kontraindikation vorliegt – also die Impfung wegen Vorerkrankungen zu gefährlich wäre. 

Dürfen Arbeitgeber eine Impfpflicht anordnen?

Zwar dürfen Arbeitgeber auf Grundlage ihres Weisungsrechts nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) ihren Angestellten Verpflichtungen und Vorgaben zur Ausführung der Arbeit bezogen auf “Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung” auferlegen, solange allerdings keine gesetzliche Impfpflicht besteht, ist es auch Arbeitgebern nicht möglich eine Schutzimpfung anzuweisen. Das würde nämlich nicht nur das Privatleben der Angestellten betreffen, was nach Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nicht erlaubt ist, sondern sogar gegen das Grundgesetz verstoßen, da hier in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit eingegriffen werden würde. 

Kurz gesagt: Ohne gesetzliche Grundlage dürfen Arbeitgeber also auch keine Impfverpflichtung anordnen. Dementsprechend sind auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie eine Kündigung zu befürchten, wenn man hier etwaigen Forderungen des Arbeitgebers nicht nachkommt. Im Gegenteil: Es kann sogar der Arbeitgeber sein, der sich in einem solchen Fall schuldhaft macht. 

Gleiches gilt übrigens auch für ein Verbot der Schutzimpfung – Arbeitgeber dürfen Ihren Mitarbeitern nicht untersagen, sich impfen zu lassen. 

Impfnachweis und Zutritt zum Betrieb

Falls Arbeitgeber einen Impfnachweis von ihren Angestellten fordern ist auch das nach Art. 9 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nicht zulässig, da der Impfstatus zu den Gesundheitsdaten zählt, deren Verarbeitung genau wie andere personenbezogene Daten nicht erlaubt ist. Ausnahmen mit engen Rahmenbedingungen kann es hier nur bei Berufsfeldern geben, für die der Impfstatus von besonderer Bedeutung für die Planung und den Einsatz der Mitarbeiter ist. 

Anders gestaltet sich das bei Kunden: Aus Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) ergibt sich die Vertragsfreiheit. Dementsprechend kann beispielsweise Kunden der Eintritt verwehrt werden, wenn diese keinen Impfnachweis erbringen können. Entscheidend ist ein Sachgrund für die Eintrittsbeschränkungen, welchen in der aktuellen Lage der Gesundheitsschutz darstellt. 

Dennoch kann es möglich sein, dass Arbeitgeber ihren Angestellten den Zutritt zur Arbeitsstätte verwehren, wenn diese nicht geimpft sind, indem sie von ihrem Hausrecht Gebrauch machen. Auch in einem solchen Fall sind die Angestellten aber auf der sicheren Seite. Entweder der Arbeitgeber bietet ihnen dann die Möglichkeit beispielsweise im Home-Office zu arbeiten oder er gerät in sogenannten Annahmeverzug nach § 293 ff. BGB und muss nach § 615 BGB die Vergütung trotzdem zahlen. 

Welche Maßnahmen dürfen Arbeitgeber zum Schutz vor der Pandemie ergreifen?

Aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergibt sich für Arbeitgeber aber eine Schutzpflicht ihren Mitarbeitern gegenüber. Demnach ist es Arbeitgebern durchaus gestattet gewisse Maßnahmen zu ergreifen, um die eigenen Mitarbeiter zu schützen. 

Das betrifft beispielsweise die Einhaltung der Maßnahmen, die sich aus dem  SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sowie aus der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel ergeben, welche beide vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) herausgegeben wurde. So können Arbeitgeber neben der Einhaltung von AHA-Regeln und anderen Schutzmaßnahmen beispielsweise auch Schnelltests oder Fiebermessungen verlangen, bevor Mitarbeiter sich zu ihrer Arbeitsstätte begeben. 

Bildquelle: Kzenon / stock.adobe.com

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